En el plano laboral, se promueve la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y varones, mediante el Decreto 254 del año 1998, por el cual se dispone acordar entre el Consejo Nacional de la Mujer y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social políticas que promuevan la incorporación de la mujer en este ámbito y con estos principios, de esta manera, se programan acciones en este sentido:
• Asistencia técnica a organismos gubernamentales y no gubernamentales para el diseño y formulación de proyectos de generación de puestos de trabajo que contemplen las necesidades e intereses de las mujeres, de módulos que incorporen temas relacionados con el desarrollo personal y social de las mujeres;
• Estimulando la operatoria de líneas de financiación favorables para el desarrollo de microemprendimientos productivos liderados por mujeres;
• Difundiendo los derechos de las mujeres trabajadoras, propiciando la sanción de una normativa que penalice el acoso sexual y reforzando los órganos de control en materia laboral para vigilar el efectivo cumplimiento del principio de no discriminación de las mujeres en el ámbito laboral.
La Ley 25.674 regula la Participación Femenina en las Unidades de Negociación Colectiva de las Condiciones Laborales, disponiendo en su primer artículo que "cada negociación colectiva de las condiciones laborales deberá contar con la participación proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad".
En los acuerdos que se realicen sin esta representación no serán oponibles a las trabajadoras, excepto fijen condiciones mas beneficiosas (art. 2º).
Este porcentaje será de un mínimo del 30% del total de trabajadores cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores, en tanto cuando no alcance, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de candidatos y representaciones en los cargos electivos y representativos será proporcional a esa cantidad. Alguna lista que no cumpla con estos requisitos no podrá oficializarse.
La Ley 25.013, introduce en el artículo 11 el despido discriminatorio, el cual será considerado si es "originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial".
La prueba estará a cargo de quien invoque la causal.
La indemnización prevista en el artículo 7º de esta ley se incrementará en un TREINTA (30%) por ciento y no se aplicará el tope establecido en el segundo párrafo del mismo".
La existencia de la discriminación laboral de las mujeres se expresa a menudo en:
• Menor reconocimiento salarial de las actividades mayoritariamente realizadas por ellas.
• Menor prestigio social de las mismas.
• Mayores obstáculos para su inserción en el mercado de trabajo y de ascenso en la carrera profesional.
• Menor acceso a la capacitación profesional.
El artículo 177 de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo prohíbe el trabajo de las mujeres 45 días anteriores al parto y los 45 días posteriores.
Sin embargo la mujer podrá optar por reducir la licencia anterior al parto hasta 30 días, y el resto del período que trabajó lo podrá acumular para gozarlo luego del nacimiento.
Si el nacimiento se adelanta, el período de licencia del que no gozó por el nacimiento pre-término se acumularán al descanso posterior, debiendo completar los noventa días que le corresponden.
La trabajadora deberá comunicar su embarazo al empleador, presentando un certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto.
A partir de la notificación del embarazo por medio fehaciente (certificado), se le garantiza a la mujer durante la gestación, el parto y el amamantamiento, la estabilidad en su empleo.
Y durante esos períodos gozará de las asignaciones de los sistemas de seguridad social, que le garantizarán la misma retribución que le corresponde por licencia legal.
Si una mujer es despedida dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto, se presume que su maternidad fue causa del despido, siempre que la trabajadora haya notificado su estado al empleador. Por lo tanto dará lugar a una indemnización especial, que significa abonar una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumulará a la indemnización que deberá abonar por un despido sin justa causa.
La trabajadora tendrá, en el transcurso de la jornada laboral, 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo durante el año posterior al nacimiento, éste período podrá extenderse si por razones médicas sea necesario que la mamá amamante a su hijo un tiempo mas prolongado.
Si se trata de un establecimiento que contenga el número mínimo de trabajadoras que determina la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños.
Si una mujer es despedida dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores a la celebración del matrimonio se considera que fue a causa de éste, siempre que la trabajadora lo haya notificado por medio fehaciente.
Por lo tanto, en este caso, la mujer tendrá derecho a percibir una indemnización especial, idéntica a la que le corresponde en caso de despido por causa de embarazo, es decir, se le abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la indemnización establecida en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo que determina la indemnización sin justa causa.
La Ley 25.273 crea un sistema de ausencias justificadas por razones de embarazo, para las alumnas que cursen los ciclos de Enseñanza General Básica, Polimodal y Superior No Universitaria.
Deberán presentar un certificado médico de su estado y período de gestación y parto.
Gozarán de 30 días de inasistencias justificadas y no computables antes o después del parto, pudiendo ser continuas o fraccionadas.
Las alumnas que certifiquen estar en período de amamantamiento, podrán realizarlo durante 1 hora diaria durante seis meses a partir de su reincorporación a la escuela.
• Asistencia técnica a organismos gubernamentales y no gubernamentales para el diseño y formulación de proyectos de generación de puestos de trabajo que contemplen las necesidades e intereses de las mujeres, de módulos que incorporen temas relacionados con el desarrollo personal y social de las mujeres;
• Estimulando la operatoria de líneas de financiación favorables para el desarrollo de microemprendimientos productivos liderados por mujeres;
• Difundiendo los derechos de las mujeres trabajadoras, propiciando la sanción de una normativa que penalice el acoso sexual y reforzando los órganos de control en materia laboral para vigilar el efectivo cumplimiento del principio de no discriminación de las mujeres en el ámbito laboral.
Participación Colectiva en la Negociación Colectiva
La Ley 25.674 regula la Participación Femenina en las Unidades de Negociación Colectiva de las Condiciones Laborales, disponiendo en su primer artículo que "cada negociación colectiva de las condiciones laborales deberá contar con la participación proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad".
En los acuerdos que se realicen sin esta representación no serán oponibles a las trabajadoras, excepto fijen condiciones mas beneficiosas (art. 2º).
Este porcentaje será de un mínimo del 30% del total de trabajadores cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores, en tanto cuando no alcance, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de candidatos y representaciones en los cargos electivos y representativos será proporcional a esa cantidad. Alguna lista que no cumpla con estos requisitos no podrá oficializarse.
Despido Discriminatorio
La Ley 25.013, introduce en el artículo 11 el despido discriminatorio, el cual será considerado si es "originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial".
La prueba estará a cargo de quien invoque la causal.
La indemnización prevista en el artículo 7º de esta ley se incrementará en un TREINTA (30%) por ciento y no se aplicará el tope establecido en el segundo párrafo del mismo".
Discriminación laboral
La existencia de la discriminación laboral de las mujeres se expresa a menudo en:
• Menor reconocimiento salarial de las actividades mayoritariamente realizadas por ellas.
• Menor prestigio social de las mismas.
• Mayores obstáculos para su inserción en el mercado de trabajo y de ascenso en la carrera profesional.
• Menor acceso a la capacitación profesional.
Maternidad
¿Cuándo empieza la licencia?
El artículo 177 de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo prohíbe el trabajo de las mujeres 45 días anteriores al parto y los 45 días posteriores.
Sin embargo la mujer podrá optar por reducir la licencia anterior al parto hasta 30 días, y el resto del período que trabajó lo podrá acumular para gozarlo luego del nacimiento.
Si el nacimiento se adelanta, el período de licencia del que no gozó por el nacimiento pre-término se acumularán al descanso posterior, debiendo completar los noventa días que le corresponden.
Deber de comunicar
La trabajadora deberá comunicar su embarazo al empleador, presentando un certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto.
Estabilidad del empleo
A partir de la notificación del embarazo por medio fehaciente (certificado), se le garantiza a la mujer durante la gestación, el parto y el amamantamiento, la estabilidad en su empleo.
Y durante esos períodos gozará de las asignaciones de los sistemas de seguridad social, que le garantizarán la misma retribución que le corresponde por licencia legal.
Despido por causa de embarazo
Si una mujer es despedida dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto, se presume que su maternidad fue causa del despido, siempre que la trabajadora haya notificado su estado al empleador. Por lo tanto dará lugar a una indemnización especial, que significa abonar una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumulará a la indemnización que deberá abonar por un despido sin justa causa.
Los descansos de la lactancia
La trabajadora tendrá, en el transcurso de la jornada laboral, 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo durante el año posterior al nacimiento, éste período podrá extenderse si por razones médicas sea necesario que la mamá amamante a su hijo un tiempo mas prolongado.
Si se trata de un establecimiento que contenga el número mínimo de trabajadoras que determina la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños.
Matrimonio
Despido por causa del matrimonio
Si una mujer es despedida dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores a la celebración del matrimonio se considera que fue a causa de éste, siempre que la trabajadora lo haya notificado por medio fehaciente.
Por lo tanto, en este caso, la mujer tendrá derecho a percibir una indemnización especial, idéntica a la que le corresponde en caso de despido por causa de embarazo, es decir, se le abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la indemnización establecida en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo que determina la indemnización sin justa causa.
Ámbito Escolar
¿Cómo son las ausencias en caso de embarazo?
La Ley 25.273 crea un sistema de ausencias justificadas por razones de embarazo, para las alumnas que cursen los ciclos de Enseñanza General Básica, Polimodal y Superior No Universitaria.
Deberán presentar un certificado médico de su estado y período de gestación y parto.
Gozarán de 30 días de inasistencias justificadas y no computables antes o después del parto, pudiendo ser continuas o fraccionadas.
Las alumnas que certifiquen estar en período de amamantamiento, podrán realizarlo durante 1 hora diaria durante seis meses a partir de su reincorporación a la escuela.
Fuente consultada: Servicio de Información Ciudadana - CONABIP
http://www.conabip.gob.ar/
